特约评论员 吴春波
近日，有一些学者呼吁 “对中小企业免除《劳动合同法》”，虽然笔者觉得这种“吁请”是可以理解，但鉴于我国中小企业的数量过于庞大，若90%以上的中小企业免除《劳动合同法》，只有不到10%的企业受《劳动合同法》的规范，而这恐怕是难以让人接受的。
不过，我认为《劳动合同法》应该也必须对创业型企业“法外开恩”，《劳动合同法》应该赦免创业型企业。具体的建议是，在《劳动合同法》的实施细则中，宣布创业型企业自创业开始，在一定时间内(如3-5年内)，免除《劳动合同法》。老企业老办法，新企业新办法，老企业继续由《劳动合同法》规范，新企业免除《劳动合同法》，劳动关系交由企业自由裁量(创业型企业和非创业型企业的判定，以《劳动合同法》实施时间为限)。
之所以应对创业型企业法外开恩，那是因为创业型企业甫一出世，面临的竞争难度超越其他企业所想象。这些企业首先面临的不是赚钱的问题，而是能否活下来和活多长的问题。正如法律对婴幼儿有特殊保护一样，《劳动合同法》对处于婴儿期的创业型企业也应该予以特殊的保护。
创业型企业的劳动者(包含企业创办者和雇佣的员工)的主要构成是弱势人群，除少数就业后重新创业外，更多的人来自下岗工人和失业人口、结束人力资本投资的初高中学生和大学毕业生和来自农村的剩余人口。他们中的大多数人，面临着的生存问题，面临着持续投资后的人力资本回报的问题。相对于已就业人口讲，他们的弱势度更高，生存能力更差。以保护弱势阶层为立法宗旨的《劳动合同法》，责无旁贷地应对这些弱势阶层以保护。
创业型企业是缓解或解决我国严峻就业问题的重要出路之一。在我国，就业问题依然非常突出，农村尚有1.7亿人口事实上处于失业状态或潜在失业状态，有515万的企业下岗工人……而这些都没有纳入《劳动合同法》的保护范围，相反因为《劳动合同法》的原因，使他们就业面临更大的压力。而创业型企业虽然就业规模小，但庞大的企业数量，可以大量地吸收剩余劳动力。
重要的是，《劳动合同法》在创业型企业实施贯彻是最难的。创新型企业自创业之初，关注在技术、产品、市场、客户等经营层面，体系、制度、机制、文化的规范等管理层面往往无法关注。企业草创阶段，企业没有人力资源部，没有专业的人力资源管理者，没有职代会和工会，没有规范的招聘、培训、考核、薪酬、福利保险制度与体系(其实许多也没有必要)，没有系统的人力资源管理体系，没有完善的人力资源管理信息系统。如果按照《劳动合同法》的要求规范，诸多创业型企业是无法做到的……不是不愿为之，而是不能为之。
如果让创业型企业自创业开始，就面临着《劳动合同法》对劳动关系的严格规范，与现存企业相比，这本身就意味着不公平。给予创业型公司豁免《劳动合同法》的权利，既符合《劳动合同法》立法精神和立法宗旨，也更有利于创业型公司的生存与发展。